看见更有远见|中鼎集团《企业文化研修班》学习纪实

我们在HCC的推进过程中，也见证了一些管理层的变化。从最初的文化同频，到每个月的核心推进组会议，组长高度重视、关注推进过程中的困难点，并给予各方面的支持。陈总通过活动视频关注到员工活动区域，二楼平台的地面污垢，立即安排人清洗地面给员工提供了一个清爽安全的活动场地。在季度分享会上，组长陈总最后的赋能有感而发、激动落泪，也让在场的每一位家人有所触动。众立兰总亲自组织自主交流会，倡导大家不断捕捉美好瞬间、不断展示，推动推进层要将工作细致落地。瑞戈李总从关注交付焦虑到关注到圈里的每一个人的转变……

通过这些管理者参与定期的会议、培训和交流活动，从“关注人”出发，通过自身坚定的信念及文化的传播力量，影响并不断强调和强化公司的核心价值观，从而增强了整个团队的凝聚力和归属感。

——摘自@刘艳《心火燎原 将文化韧性注入管理》

经过多年的发展，企业已逐渐建立了自己的企业文化，但也存在着种种困境，如：企业转制、全球竞争、信息化的影响，导致企业文化出现危机。但我们要清醒的认识到“文化的破碎不是终结而是新生的开始”。

书中对“重建强大的企业文化”做了详实的分析并提出解决问题的思路方法，我认为关键要以迪尔的“适应性文化”理论为指南，“文化即战略”把公司战略核心纳入公司信念，建立适合自己企业特有的文化，同时，不定期评估文化效果，根据反馈调整策略，形成动态优化机制,破除文化破碎困境，形成具有竞争力和凝聚力的企业文化体系，助力企业健康持续发展，从而实现“以文化人、以文兴企”的目标。

——摘自@凌雪峰《企业面临文化破碎困境的思考和对策》

“一块手表的每一个零件都有价值，员工觉得最无法忍受的是工作时没有发言权”。

我们目前关注到的，只到圈长这个层面，比如说圈长交流会，圈长茶话会、吐槽大会。需要实现全员参与的目标，就需要听到全员的心声，而作为一个六百多人的部门，完全靠我们核心推进组，很难完成，我们准备策划动员各圈自行开展吐槽大会，推进协助。让更多人能够有机会、有平台诉说自己的心声。也让我们了解到对于HCC，员工真正的期待。

——摘自@汪俊友《文化赋能管理，从尊重员工做起》

文化如何出海方向性的指导:中鼎在出海之路上奔波了二十余年了，这些全资收购海外的公司分布在欧洲、美洲、亚太地区的十几个国家，我们需要尊重差异，适应差异，也需要识别出原公司优秀的企业文化，并且试图与集团的企业文化进行融合，形成多元化的、双方都能适应的、更加强大的新文化。

用文化思维来提升领导力：理性管理者与象征性管理者，他们的差别就在于有没有文化思维。书中多次强调了硬性管理和柔性管理的平衡是一门真正的艺术，文化是柔性管理的方式，是把一个组织凝聚到一起的黏合剂。

赋予工作快乐和意义：在鼎佳圈要共创共同价值观，建立部门亚文化。每一个人都是为自己在工作，让工作变得更有意义，工作是快乐的。

——摘自@梁艳《提升管理者的文化思维》

如何平衡好工作与娱乐?

最好的证明就是我们的HCC幸福文化圈，遵循宗旨：快乐工作、幸福成长。在HCC未导入之前，员工们的一天、一周、一月、一年的目标就是工作，增加收入创造更高的效益。自HCC开展以来，通过每个圈开展圈活动，带动圈员放松身心全身心投入到活动中，不仅可以缓解工作的疲劳，得到片刻的宁静，而且在活动乐趣中可以更加凝聚身心更好地投入到工作中，工作与娱乐可以兼得。

——摘自@尚瑞《新梦“化”录   》

文化管理必须“关注人”。

从书中的观点我们可以得知，企业文化的形成是由企业的基本组成——每一名员工完成的，而企业文化会对员工的行为形成有着非常重要的影响力，因此我们要形成什么样的企业文化，我们的企业文化如果发挥能量就必须从关注员工开始。而书中也列出诸多会影响企业文化的因素，比如精简员工、兼并收购、企业全球化、危机影响等等，这些影响的元素都是先对员工造成信念上的破坏，然后开始影响企业文化。因此为了保证我们的企业文化持续宣贯落地，需要从关注人的行为和思想开始。

——摘自@黄景林《企业文化的落地及发力需以关注人为本  》